企業文化をデザインする

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長期に重要だが、短期成果に繋がりにくい企業文化に投資し続けるには経営の強い意志が必須になりそう。それは人工的にデザインするもので、ゼロから作るのではなく「すでにあるもの」を明文化する事が大事。今まで組織のみんなで壁を乗り越えた経験や成功体験の積み重ねから、それらが強固になっていく。
組織の中心で愛を叫ぶカルチャーの支柱となる人材や、ギバーとして全体のやる気向上に貢献している人を大事にすべし。いつか必ず直面する成長の踊り場で、そういう人たちの存在が壁の突破の鍵となる。
自社っぽさとはなんだろう？というのを採用のたびに、組織の問題に直面するたびに問い続けることが大事。明確に「これだ！」と簡単にわかることではなさそう。そのときに「これは自社っぽい！」ものと「そうではない」ものの中間に位置するグレーゾーンを如何になくしていけるかが大事、というのはなるほどと思った。

経営の原案一致はよく語られますが、これができていないと，経営者に対する信頼はどうしてもゆらぎます。〜〜〜中略〜〜〜に従業員は敏感に反応します

背筋が伸びました

スマニュー社時代の回心の話

自社でも似たような経験があり、危機的状況や価値観が強く問われる状況に置かれたときが組織は一番成長するのかもなと思いました

企業カルチャーに対する経営戦略上のアプローチは「すでにあるもの」を可視化し、深く理解し、より広め、自社の置かれている外部環境や〜中略〜つまり「デザイン」なのです

ものすごくなるほど、と思いました。ゼロイチではなくすでにあるものを整える、というイメージ。

ギバーはゼロサムゲームを避け、対戦相手と自分がwin-winになる〜中略〜ポジティブな成果を得ます

ついつい目の前の成果やKPIで人を評価してしまいたくなってしまいますが、チームメイトにどういう影響を与えているか、ということなども気をつけないといけない